【案件回放】

罗某在攻读硕士期间就领了结婚证，完成学业后进入了一家科技公司担任运营专员工作。在填写入职信息时，已婚的罗某留意到人事对其婚育情况的关注与盘问，担心填写已婚后不能被录用，故在入职简历及入职登记表中的“婚姻状况”一栏中填写“未婚”。入职后，涉案科技公司与罗某签订的劳动合同中约定“员工入职需提供真实简历，若被发现存在虚假陈述，公司可随时解除劳动合同且无需支付补偿金。”

不久后，涉案科技公司发现罗某已婚的事实，便以隐瞒伪造个人经历为由解除了双方劳动合同。为此，罗某向人民法院提起诉讼，请求涉案科技公司支付违约解除劳动合同赔偿金。法院审理后认为，罗某的婚姻状况并非其工作的实质性要件，亦非公司进行正常运营的合理需要，更非其应聘所需的基本职业资格，因此作为个人隐私的婚姻状况与劳动合同的订立和履行无直接相关性，公司以罗某隐瞒伪造个人经历为由解除劳动合同系违法解除，应支付罗某违法解除劳动合同赔偿金。

【瀛台律师论法】

《中华人民共和国劳动合同法》第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十三条第（四）、（五）项：用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为:（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。

本案中，罗某作为运营专员，其婚姻状况并非与劳动合同直接相关的基本情况，罗某隐瞒自己的婚姻状况不是处于欺诈的故意，而是担心受到歧视而丧失工作机会，其对此无关事项的隐瞒不会使公司作出错误判断而订立劳动合同，因此，公司以此为由辞退罗某构成违法解除双方劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

【瀛台律师提醒】

劳动者的婚育情况如果与劳动合同无直接联系时，婚育情况不在用人单位的知情权范围内，若用人单位在招聘过程中询问劳动者婚育情况，并将婚育情况作为录用的标准，则构成就业性别歧视。用人单位不得在招聘过程中以应聘者已婚为由拒绝录用，亦不得将限制结婚生育等为由作为录用条件。如果用人单位以劳动者未如实陈述婚育情况等为由予以辞退的，因解除行为缺乏法律依据，将构成违法解除劳动合同，应依法承担相应法律后果。