【案件回放】

2018年，G科技公司与唐某签订劳动合同。一年后，公司发现唐某多次违反规章制度，且调岗后仍不能胜任工作，给公司造成损失。因此，公司提前三十日通知唐某解除劳动关系，并催促其到岗。但唐某拒绝到岗，拒不完成工作任务。于是，公司发出解除劳动合同通知书，解除与唐某的劳动关系。

公司认为，唐某作为唯一财会员工，未履行职责，严重违反规章制度并连续旷工，给公司造成损失，解除劳动关系合法合理。唐某为此向仲裁委申请仲裁，仲裁委作出裁决书，支持了唐某的主张。G科技公司不服仲裁结果，起诉至法院。

唐某认为，同意仲裁裁决，不同意G科技公司的诉请。理由：一、公司单方将汤某开除缺乏事实及法律依据，理应向唐某支付违法解除劳动合同赔偿金。公司称唐谋泄露公司机密完全是为了解除劳动合同不给唐某任何补偿所编造的理由。唐某通过微信与公司总经理进行工作汇报交流是一种常态行为，之前也给总经理发过，总经理也未说过唐某泄露公司秘密。另外，该文件只给总经理发，未对外或向他人发送、披露，根本不存在泄露公司秘密的行为。二、公司以旷工为由作出开除决定，完全是为了不给唐某经济补偿而作出的。工作交接期间，唐某因公公患癌症、婆婆瘫痪，需要照顾，向公司请假，公司总经理及人力资源部分人员也表示同意，并未规定请事假的期限。

一审法院判决，公司支付唐某违法解除劳动合同赔偿金26340.31元；并支付唐某2019年11月26日至2019年12月6日期间工资388.67元。

G科技公司不服一审判决，提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。

【瀛台律师论法】

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

本案的争议焦点为：公司解除与唐某之间的劳动合同是否合法，是否应支持唐某违法解除劳动合同赔偿金。

劳动合同的解除方式包括协商解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除等情形。关于用人单位单方解除，根据上述法律规定，公司提出唐某通过微信向法定代表人王某发送了列有公司财务可能存在问题项目的详细财务数据和其公司主营产品的详细产品信息（实际日期、型号、数量价格、厂家信息等）的文件，公司认为上述信息属于商业机密，微信平台有泄密的可能，且公司与唐某沟通后，唐某仍不认为其行为属于泄密行为，故公司作出与唐某解除双方劳动合同的决定。通过双方出示的微信截图等证据，可以看出唐某与公司法定代表人王某之间经常通过微信沟通工作并发送工作文件的事实，且公司未出示证据证明唐某将其公司信息泄露给第三方或向社会公布，其仅以唐某通过微信平台发送信息有泄密的可能为由认定唐某泄露公司机密的主张过于牵强，不能采纳。

合同解除权为形成权，只需以一定形式将解除合同的意思表示通知对方，即可达到合同解除的法律效果。本案中，唐某收到公司送达的开除通知，已知晓公司解除劳动合同的意思表示，公司解除劳动合同的行为已经完成。劳动合同仅需解除一次，即已发生解除的效力，公司嗣后再行出具解除通知的行为，并不影响也不能弥补在先作出的解除劳动合同通知的效力。公司非基于法定事由解除与唐某的劳动合同，不具有合法性，依法应向唐某支付违法解除劳动合同赔偿金。法院依据唐某的月工资标准及工作年限予以计算赔偿金的数额。

二审法院认为，合同解除权为形成权，只需通知对方解除合同的意思表示即可解除。本案中，唐某收到公司的开除通知，已了解解除合同的意思表示，公司解除合同的行为已生效。唐某据此向仲裁委员会申请仲裁，提出赔偿金等请求。公司之后又以唐某旷工为由再次解除合同，但这不影响在先通知的效力。因此，公司并非基于法定事由解除合同，应支付赔偿金。综上，公司的上述请求与理由不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

【瀛台律师提醒】

虽然上述案件中，员工的行为没有被认定为泄密，但是使用互联网传输文件存在一定风险，容易导致泄密，千万避免！