【案件回放】

邹某是R餐饮公司的摄影师，2023年9月10日，因该公司业务调整不再需要摄影师岗位，双方协商无果后，邹某被辞退。于是，邹某提起仲裁，但仲裁结果遭R餐饮公司质疑，因此，R餐饮公司诉至法院。

邹某辩称，我方认为保密与竞业限制协议无效。R餐饮公司主营业务系餐饮管理，而邹某的岗位是摄影摄像，负责公司短视频的拍摄，属于公开信息，R餐饮公司要求邹某保密缺乏必要性。同时，该保密与竞业限制协议中，没有约定竞业限制的补偿金，且在邹某离职后R餐饮公司未按照法律规定支付补偿金。从上述两点情形可以看出，邹某在与R餐饮公司签订该协议时，R餐饮公司并没有要求邹某遵守保密义务和竞业限制的真实意思表示。基于此签订的协议当属无效。邹某入职R餐饮公司已超过一年，故R餐饮公司应按照法律规定向邹某发放应休未休年休假工资。为此，邹某提起反诉。 

【瀛台律师论法】

《中华人民共和国劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条：下列劳动合同无效或者部分无效:（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

《职工带薪年休假条例》第三条：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

经仲裁裁决：一、确认邹某与R餐饮公司2022年2月19日至2023年9月18日存在劳动关系；四、R餐饮公司支付邹某2022年8月工资4,200元；五、R餐饮公司支付邹某2022年9月至11月生活费3,570元。原、邹某对上述裁决项均认可，故法院对上述裁决项的内容予以确认。

本案的争议焦点：1.双方签订的《保密与竞业限制协议》是否有效；2．邹某主张的二倍工资差额是否已过仲裁时效，如未过仲裁时效，R餐饮公司应否向邹某支付二倍工资差额；3．经济补偿金的数额如何确定；4．未休年休假的工资数额如何确定；5．邹某要求R餐饮公司出具解除劳动合同（关系）证明书有无事实及法律依据。

关于焦点1。邹某为摄影摄像岗位，其工作不涉及商业秘密，且《保密与竞业限制协议》未约定保密补偿，故该协议无效。

关于焦点2。邹某于2022年2月19日入职，2023年2月1日邹某与R餐饮公司签订了合同履行期限为2023年2月1日至2024年2月的劳动合同。2023年2月1日前双方未签订劳动合同。此次签订劳动合同时，邹某应该知道其权利受到侵害。至2023年9月28日邹某向市仲裁委申请仲裁，未过一年仲裁时效。故对R餐饮公司辩称邹某主张的二倍工资差额已过仲裁时效的辩称意见，不予采信。

邹某2022年2月19日入职R餐饮公司，2022年3月18日前R餐饮公司应与邹某签订书面劳动合同，其未签订，应从2022年3月19日起向邹某支付未签订劳动合同二倍工资差额。2022年8月10日至2022年12月11日期间因疫情封控，邹某未提供正常劳动，故不应支付此期间的二倍工资差额。2023年2月1日，邹某与R餐饮公司签订了书面劳动合同，故未签订劳动合同二倍工资应支付至2023年1月31日。综上，R餐饮公司应向邹某支付自2022年3月19日至2022年8月9日、2022年12月12日至2023年1月31日期间未签订劳动合同二倍工资差额，即38666.17元。

关于焦点3。仲裁裁决书第六项已裁决R餐饮公司向邹某支付解除劳动合同经济补偿10528.34元，R餐饮公司对此未提起诉讼，视为对该裁决项的认可。综上，R餐饮公司应向邹某支付解除劳动合同经济补偿为10528.34元。

关于焦点4。邹某自2022年2月19日入职，2023年2月18日后其工作满一年，自2023年2月19日开始邹某享有2023年带薪年休假的权利，自2023年9月18日离职，邹某享有的带薪年休假天数为2天（5天×212天÷365天），R餐饮公司应向邹某支付2023年带薪年休假工资为1001.17元。

关于焦点5。仲裁裁决书第八项已裁决R餐饮公司向邹某出具解除劳动合同（关系）证明书，R餐饮公司对此未提起诉讼，视为对该裁决事项的认可。R餐饮公司认为已向邹某出具了上述证明书，邹某表示未收到，R餐饮公司对该陈述亦未提供证据。故R餐饮公司应向邹某出具解除劳动合同（关系）证明书。

综上，法院判决确认R餐饮公司与邹某2022年2月19日至2023年9月18日期间存在劳动关系；R餐饮公司向邹某支付2022年8月工资4200元；R餐饮公司向邹某支付2022年9月至11月生活费3570元；R餐饮公司向邹某支付未签订劳动合同二倍工资差额即38666.17元；R餐饮公司向邹某支付解除劳动合同经济补偿金为10528.34元；R餐饮公司向邹某支付未休年休假工资1001.17元；确认R餐饮公司与邹某于2023年2月1日签订的《保密与竞业限制协议》无效；R餐饮公司向邹某出具解除劳动合同（关系）证明书。

 

【瀛台律师提醒】

保密与竞业限制协议是企业和员工之间为确保商业秘密的保护以及员工离职后一段时间内不从事与原企业相竞争的业务而签订的协议。判断协议是否有效需要考虑多个因素，如协议的主体、期限、补偿以及行为人的民事行为能力和意思表示等。普通员工、临时员工和实习生、外部合作伙伴和供应商、公众、媒体等均不属于保密信息人员。