【案件回放】

2012年6月12日，陶某入职F检测公司，并签订劳动合同，工作岗位是实验室称量工。公司在陶某入职时及入职后，多次安排其学习公司的规章制度。其中，《公司规章制度》第三十六条第（10）项规定，员工有对主管和同事使用恐吓、胁迫、暴行和其他不法行为，严重危害人身安全，玷污个人名誉情形的，公司可依法解除劳动关系。

七年后，公司突然对陶某作出《解除劳动合同的决定》，决定于即日起与其解除劳动合同，理由：陶某手持污秽物（带血的卫生巾）往同事肖某脸上和嘴上涂抹。陶某的行为严重违反了公司规章制度第三十六条第10项规定，这种上班时间在公司场所攻击侮辱他人的行为，性质极其恶劣、影响极坏。公司向陶某送达了《解除劳动合同的决定》，其进行了签收。

陶某认为，自己和丈夫均在公司入职，肖某明知此情况还总是骚扰自己，所以当天自己警告了肖某，并未对其实施任何侵害其权利的行为。且当时自己已怀有身孕，不可能有月经，更不可能拿带血的卫生巾涂到肖某脸上。此外，公司解除劳动合同的时间为2019年4月22日，解除时自己已怀孕，且公司强迫自己签收了解除劳动合同通知的决定，属违法解除劳动合同，应支付赔偿金。

随后，陶某申请劳动仲裁，仲裁裁决公司向陶某支付经济补偿金30150元。因不服仲裁裁决，公司向法院提起诉讼。

 

【瀛台律师论法】

《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项：第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以裁决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定。

一审法院认为，公司提供了肖某、李某1、李某2的证言，均指称陶某用带血的卫生巾攻击肖某。然而，由于这三位证人均与公司有关联，其证言证明力受限。此外，公司未能提供监控、谈话记录等证据来证实陶某的行为。因此，公司解除与陶某的劳动关系缺乏充分依据，属于违法，需向陶某支付赔偿金。公司和陶某均确认陶某离职前十二个月的平均工资为4020元/月，结合陶某的工作年限，公司应向陶某支付经济赔偿金56280元。

公司不服，提起上诉。二审法院认为，本案的争议焦点：公司解除陶某劳动合同的行为是否违法。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”之规定，公司应当对解除劳动合同的决定承担举证责任。本案中，公司提交的证据证明力较弱。且公司未提交客观证据证明其已对陶某进行过耐心教育且无效。

综上，在公司仅提交证人证言，未能提交诸如监控录像、教育谈话记录，事件报告等客观证据予以佐证其主张的情况下，一审法院认定公司解除陶某劳动合同缺乏依据，属于违法解除劳动合同，并无不当，应予维持。最终，二审判决驳回上诉，维持原判。

【瀛台律师提醒】

无论是在职场还是生活中，我们都应该尊重他人的权益和尊严，遵守法律法规和道德规范。任何形式的暴力和侵犯他人权益的行为都是不可容忍的。