【案件回放】

2017年8月T公司成立，位于山东临沂，主营家具制造与销售等业务。K公司于2018年8月成立，位于广州，专注于研发。T公司为K公司股东之一。2022年7月，甄某入职T公司，担任广州地区前置设计师，签订了3年劳动合同，其中含3个月试用期。实际工作地点在K公司，工资隔月发放，T公司自2022年8月起为其缴纳社保。

不久后，T公司以业务调整为由，要求甄某调至临沂本部，甄某拒绝。随后，公司又安排其参加为期30天的待岗培训，地点在广州，甄某再次拒绝。T公司又因行业调整撤销华南零售业务，以甄某未参加培训及违反规章制度为由，通知甄某已于3月15日自动离职，并结算至该日工资。甄某对此提出异议，要求恢复劳动条件。于是，申请劳动仲裁，仲裁委裁决：确认甄某与T公司2022年7月至2023年4月期间的劳动关系，仅支持经济补偿金5603.24元，驳回其他请求。甄某对此裁决不满，便向法院提起诉讼。

 

【瀛台律师论法】

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《企业职工带薪年休假实施办法》第三条：职工连续工作满十二个月以上的，享受带薪年休假。

《广东省工资支付条例》第十九条：劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。

《广东省工资支付条例》第四十八条：因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，人力资源社会保障部门、劳动人事争议仲裁委员会或者人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据作出认定。用人单位和劳动者都不能对工资数额举证的，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院参照本单位同岗位的平均工资或者当地在岗职工平均工资水平，按照有利于劳动者的原则计算确定。

法院认为本案为劳动争议纠纷。本案的主要争议焦点：一、甄某与T公司劳动关系存续期间；二、T公司应否向甄某支付未休年休假工资；三、T公司是否应向甄某支付2023年1月份工资差额、3月1日至4月20日工资；四、甄某与T公司解除劳动关系原因，T公司应否向甄某支付经济赔偿金；五、K公司、L公司是否应对T公司的债务承担连带责任。

关于争议焦点一。双方均确认甄某入职时间为2022年7月4日，法院予以准照；关于离职时间，甄某主张2023年4月20日离职，T公司以落款为2023年3月8日的《通知书》为由抗辩离职时间为2023年3月15日，但该通知书实际于2023年4月17日才送达给甄某，此前双方均没有解除劳动关系的意思表示，故法院认定双方劳动关系于该《通知书》送达给甄某时即2023年4月17日解除，故双方自2022年7月4日至2023年4月17日期间存在劳动关系。

关于争议焦点二。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条“职工连续工作满十二个月以上的，享受带薪年休假。”之规定，本案中，甄某在T公司工作未满十二个月，且与其前工作并非连续，故其主张并不符合上述规定的连续工作满十二个月的情形，故法院对此不予支持。

关于争议焦点三。首先，关于2023年1月份工资问题。T公司确认应发工资为3000元，已发工资2640.61元，T公司抗辩差额部分为扣除当月社保，但甄某提交的微信聊天记录可证明当月的社保已在2022年12月的工资中扣除，故法院对其抗辩意见不予采纳，其应向甄某支付1月份工资差额359.39元；其次，关于3月1日至4月20日期间的工资问题。T公司客观原因于2023年3月8日将甄某所在部门解散，并发调岗通知、待岗培训通知给甄某，但甄某对此均予以拒绝，并要求T公司恢复劳动条件，但T公司并不是针对甄某个人不为其提供劳动条件，而是因为部门解散客观上无法为甄某提供原岗位，且其拒绝到新岗位工作或参加待岗培训。综上，甄某虽有到原岗位处拍照、视频打卡考勤，但实际上在公司撤销华南零售业务时即3月8日后并未正常为T公司提供劳动，故甄某要求T公司支付3月8日至4月20日期间的工资依据不足，法院不予支持。3月1日至3月7日期间并非甄某个人原因未提供劳动，故T公司应当支付该期间的工资给甄某，经核算，甄某该期间的工资为1379.31元（6000元／月÷21.75天／月×5天），T公司已向其支付502.29元，还应支付877.02元。综上，T公司应向甄某支付1月、3月工资差额共1236.41元（359.39元＋877.02元）。

关于争议焦点四。如上所述，法院认定双方于2023年4月17日因T公司向甄某发出的《通知书》而解除劳动关系。而通知上载明的落款时间为3月8日，内容为告知甄某因严重违反公司规章制度的情况，通知其于3月15日自动离职。但该通知于2023年4月17日才送达给甄某，其此前并未将通知的内容告知甄某，以此为由解除劳动关系于法无据，故法院认定T公司于2023年4月17日通知甄某解除劳动关系的行为属于违法解除行为，应当向甄某支付经济赔偿金。甄某离职前平均工资应以应发工资计算，双方庭审均确认2022年8月至2023年2月期间的社保个人缴费部分均为630.92元／月，故甄某离职前的平均工资应为6234.16元【（6662.66元＋7069.16元＋6789.65元＋5498.66元＋5013.42元＋3000元＋5189.15元）÷7个月＋630.92元／月】。故T公司应向甄某支付经济赔偿金12468.32元（6234.16元×1个月×2），扣减已支付的5603.24元，还应支付6865元。

关于争议焦点五。甄某并未有充分证据证明K公司、L公司与T公司对其存在混同用工，故其要求该两被告对T公司的债务承担连带责任的依据不足，法院不予支持。

至于甄某主张的T公司未提供劳动条件赔偿金及赔偿社保均未经过劳动仲裁前置程序，法院对此不予处理。

综上，法院判决确认劳动关系存续期为2022年7月4日至2023年4月17日。T公司五日内支付甄某工资差额1236.41元。T公司五日内支付甄某经济赔偿金6865元。驳回其他诉讼请求。

 

【瀛台律师提醒】

劳动者被公司辞退后，应第一时间与公司进行协商解决，向公司索要赔偿金。如果协商未果，劳动者可以申请劳动仲裁。若对仲裁结果不满意，劳动者可以向人民法院提起诉讼。此外，提醒劳动者妥善保存劳动合同、工资单、社保缴纳记录、公司通知或邮件、加班记录等相关证据，以免因证据不足而错失维权机会。