【案件回放】

小何是某教育公司的员工，2022年1月份，该公司发出通知于本月19日召开员工大会，进行年终总结，部署新一年工作。下班前，小何向人事经理小孟提出调休申请，返乡过年，不参加公司会议。小孟回复要请示领导。后公司总经理小李与小何确认其过年属于例行性过年，并无特殊情况，故要求小何改期返乡，参加公司会议，其调休申请未被批准。于是，小何就在朋友圈发脏话吐槽。公司看到后要求小何反省自身行为并作出深刻书面检讨。小何认为，公司不尊重当地风俗，才发布此条朋友圈以表不平，并不存在任何指向性。之后，公司开会决定免去小何代理人事主管职务，调整职务为人事专员，薪酬中取消了职务补贴600元，其他不变。

小何对此不服，申请仲裁，要求公司撤回《关于小何违反公司规定的通报》，并继续履行劳动合同。仲裁裁决对小何的仲裁请求不予支持。因此，小何诉至法院。在法庭上，公司认为，小何针对公司未同意其请假而发辱骂性内容，根据《员工手册》中的相关规定，在工作时传播负能量，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度等进行惩处。

 

【瀛台律师论法】

《中华人民共和国劳动法》第三条：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

《中华人民共和国劳动法》第七十八条：解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

法院审理后认为，劳动者应当完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德。根据查明的事实，小何作为一名教育行业人力资源部门的管理者，因申请休假未获准许而发布案涉朋友圈相关内容，实属不妥。公司根据小何的行为及工作实际作出职务调整并无不妥，对小何要求撤回《关于小何违反公司规定的通报》的诉请不予支持。最终，依法判决驳回小何的诉求。小何对该判决不服，提出上诉。

二审认为，小何在朋友圈发布的内容超过了社会可容忍的界限，且该内容在小何工作圈有一定的传播。用人单位对劳动者具有管理权。对于小何的不当行为，公司调整并无明显失当。综上，小何的上诉请求无事实和法律依据，不能成立。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，故二审驳回上诉，维持原判。

 

【瀛台律师提醒】

劳动者应当完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德。网络并非法外之地，朋友圈不可随心所欲。遇到问题好好说，切勿因小失大。